Home Ñapa Business Mondiaal tekort aan geschikt personeel
Mondiaal tekort aan geschikt personeel PDF Afdrukken E-mail
zaterdag, 19 januari 2013 00:00
Een op de drie werkgevers mondiaal heeft moeite met het vervullen van vacatures omdat de juiste talenten niet beschikbaar zijn.

De ManpowerGroup kwam enige tijd geleden met de resultaten van een Talent Shortage-enquête waarin naar voren kwam dat een op de drie werkgevers mondiaal (34 procent) moeite heeft met het vervullen van vacatures omdat de juiste talenten niet beschikbaar zijn. Dit aantal is het hoogst sinds vóór de recessie in 2007. Voor Amerika is het percentage 37 procent, voor Azië 45 en voor EMEA 26 (Europe/ Middle East/Africa). In Nederland speelt dit probleem bij 17 procent van de werkgevers. Er zijn geen cijfers voor Curaçao en de andere eilanden voorhanden, maar het is duidelijk dat dit probleem ook hier speelt.

Tekst: Judice Ledeboer De vraag is het grootst naar technici, verkoopmedewerkers en ambachtslieden. In Nederland staan technici ook op de eerste plaats, gevolgd door managers en productieoperators. De enquête van ManpowerGroup is gehouden onder bijna 40.000 werkgevers in 39 landen.

De werkgevers die de meeste moeite hebben om de juiste mensen voor openstaande vacatures te vinden, zijn die uit Japan (80 procent), India (67), Brazilië (57), Australië (54), Taiwan (54), Roemenië (53), de Verenigde Staten (52), Argentinië (51), Turkije (48), Zwitserland (46), Nieuw-Zeeland (44), Singapore (44), Bulgarije (42), Hongkong (42) en Mexico (42 procent). Tekorten aan talent zijn het minst problematisch in Polen (4 procent), Ierland (5) en Noorwegen (9).

In Noord- en Zuid-Amerika hebben werkgevers meer moeite met het vervullen van vacatures dan het wereldgemiddelde: 37 versus 34 procent. Bovendien is er een stijging van 3 procent vergeleken met de enquête van vorig jaar. De vacatures die in de Amerika’s het moeilijkst te vervullen zijn, lijken sterk op die op de wereldlijst, waarbij technici, verkoopmedewerkers, ambachtslieden en ingenieurs de lijst aanvoeren. Werkgevers in Brazilië hebben de meeste moeite met het vinden van werknemers, terwijl voor werkgevers in de Verenigde Staten de percentuele stijging sinds 2010 het opvallendst is: van 14 toen naar 52 procent nu. Werkgevers in Peru ervaren de minste moeite. Afgelopen zomer besloot Brazilië om het voor goed opgeleide buitenlandse werknemers gemakkelijker te maken om in Brazilië een baan te vinden. Visa- en juridische procedures zouden simpeler worden.

In Azië en het Stille Oceaangebied rapporteert 45 procent van de werkgevers moeite met het vervullen van vacatures. Hier is het verschil met het wereldwijde gemiddelde van 34 procent dus nog groter. Vergeleken met 2010 is er een stijging van 4 procent. Van alle landen ter wereld is het percentage van India het meest gestegen: van 16 in 2010 naar maar liefst 67 in 2011. De werkgevers die de meeste moeite hebben met het vervullen van openstaande vacatures zijn te vinden in Japan (80 procent), India (67), Australië (54), Taiwan (54), Nieuw-Zeeland (44), Singapore (44) en Hongkong (42 procent). Het tekort aan talent is in China het minst problematisch. Salesmedewerkers voeren in Azië en het Stille Oceaan-gebied al jaren de lijst van moeilijkst te vervullen vacatures aan, ook in 2011.


Gebrek aan vaardighed
en

In de 21 landen die in het EMEA-gebied zijn geënquêteerd, rapporteert een op de vier werkgevers moeite met het vervullen van vacatures. Hoewel dit onder het wereldgemiddelde ligt, vertegenwoordigt het een toename van drie procentpunten vergeleken met de enquête van 2010. De EMEA-werkgevers die de grootste moeite hebben met het vervullen van openstaande vacatures zijn te vinden in Roemenië (53 procent), Turkije (48), Zwitserland (46) en Bulgarije (42 procent). Het tekort aan talent lijkt in Polen (4 procent), Ierland (5), Noorwegen (9) en Spanje (11 procent) het minst problematisch te zijn. Nederland bevindt zich met 17 procent in de EMEA-middenmoot. Voor het vijfde jaar op rij hebben werkgevers in het EMEA-gebied ambachtslieden genoemd als de functie die het moeilijkst te vervullen is, gevolgd door technici en ingenieurs.

Negentig procent van de ondervraagde werkgevers noemt kandidaat-specifieke redenen waardoor zij kritieke tekorten niet kunnen aanvullen: gebrek aan benodigde vaardigheden (harde én zachte), te weinig ervaring en ontoereikende kwalificaties. Volgens ManpowerGroup leidt de combinatie van enerzijds een surplus aan beschikbare mensen en anderzijds een tekort aan geschikt talent binnenkort tot een wereldwijde crisis op de arbeidsmarkt. Werkgevers zullen daarom hun werkmodellen en hun personeelszaken moeten heroverwegen en nieuwe HR-strategieën moeten ontwikkelen om hun langetermijnbedrijfsdoelstellingen te bereiken.

“De chaos en de complexiteit van het post-recessie tijdperk hebben de wereld van werk onherroepelijk veranderd. Werkgevers kunnen niet langer vertrouwen op een just-in-time-aanpak bij het aannemen van personeel in de veronderstelling dat talent op aanvraag beschikbaar zal zijn waar en wanneer zij dat nodig hebben”, aldus Jeffrey A. Joerres, bestuursvoorzitter en CEO van ManpowerGroup. “Het is voor een bedrijf ondenkbaar om een groeistrategie uit te stippelen zonder een duurzame voorraad grondstoffen veilig te stellen. Hetzelfde geldt in deze tijd voor het menselijk kapitaal. Werkgevers hebben vooral de juiste talenten nodig om hun zakelijke doelstellingen te halen. Het is de Human Age. Creëren van talent op korte termijn mag dan onmogelijk zijn, voor de lange termijn zijn nieuwe strategieën noodzakelijk.”

Volgens ManpowerGroup kan daarbij onder meer gedacht worden aan het opnieuw formuleren van functie-omschrijvingen, met meer focus op de echt kritische vereisten en om aandacht te geven aan persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Ook zal er meer moeten worden samengewerkt tussen bedrijven en opleidingstrajecten van de branches waarin bedrijven werkzaam zijn. De medewerkers moeten zelf ook verantwoordelijkheid dragen voor het dichten van de kloof tussen het beschikbare talent en de gevraagde vaardigheden. Zij zouden een ‘persoonlijk inzetbaarheidsprofiel’ moeten ontwikkelen en onderhouden, waarbij zij hun eigen lacunes in vaardigheden, ervaring en kwalificaties in kaart brengen en uitstippelen hoe ze deze kunnen oplossen. Daarmee verhogen de werknemers tegelijkertijd hun (markt)waarde.

De ManpowerGroup heeft ook een onderzoek gedaan naar de arbeidsmigratie wereldwijd. (Dit onderzoek vond plaats in juli en augustus 2011. Meer dan 25.000 werkgevers in 39 landen en gebiedsdelen werden ondervraagd. De vragen werden overal behalve in de Verenigde Staten telefonisch gesteld. In de VS gebeurde dat online.

Het onderzoek is onder bijna 25.000 werkgevers in 39 verschillende landen en gebiedsdelen gedaan. Hieruit kwam naar voren dat bij succesvol ondernemen in deze tijd, waarin mensen meer dan ooit de belangrijkste sleutel zijn tot het succes van ondernemingen en economische bloei, de kritische tekorten op de arbeidsmarkt zijn op te lossen door het aantrekken van werknemers uit andere landen of regio’s. Bedrijven zullen zich dus moeten gaan richten op het recruiten van werknemers uit het buitenland en ze zullen zich moeten verdiepen in het managen van een steeds gemêleerder medewerkersbestand.


Beroep op buitenlande
rs

De belangrijkste conclusies uit dit onderzoek waren dat één op de vier werkgevers wereldwijd een beroep doet op buitenlandse werknemers vanwege de talent mismatch in eigen land, buitenlandse werving belemmerd blijft door de problemen rond het verkrijgen van visa, de juridische eisen die er zijn en taalbarrières. Eén op de drie werkgevers wereldwijd maakt zich zorgen over het vertrek van talent naar andere landen. Het grootste deel vindt dat ondernemingen en overheid meer moeten doen om deze emigratie te beperken en om binnenlandse ontwikkeling van de belangrijkste benodigde vaardigheden te stimuleren. Expats spelen nog steeds een belangrijke rol op managementniveau, vooral Amerikaanse organisaties hebben vaak buitenlandse leiders.

Andere belemmeringen voor werving over de grenzen liggen vooral op het gebied van de kosten die er zijn om een werknemer vanuit het buitenland te werven en een klein deel van de werkgevers weet ook niet goed waar het gewenste talent beschikbaar is. Opvallend is dat de meerderheid (56 procent) van werkgevers in Europa die over de grenzen naar talent zoeken, juist aangeeft nauwelijks obstakels te ervaren. Ongetwijfeld is dat het resultaat van de migratie-vriendelijke open grenzen-politiek van de Europese Unie.

Interessant is dat de migratiebewegingen niet altijd van minder-ontwikkelde naar meer-ontwikkelde landen lopen. Veel arbeiders remigreren overigens zodra de lonen en arbeidsvoorwaarden in het eigen land verbeteren. Ook dat wordt een steeds duidelijker beweging.

In grote landen vindt vaak binnenlandse migratie plaats, van armere, meer rurale gebieden naar stedelijker gebieden. Een bekend voorbeeld zijn de Mexicanen uit het agrarische zuiden van het land die in de steden in het noorden gaan werken.

Eén op de drie werkgevers maakt zich wel zorgen over de impact van vertrekkend talent. Dit heeft grote impact op de arbeidsmarkt thuis. In Europa is de bezorgdheid over de impact van vertrekkend talent op de lokale arbeidsmarkt het grootst in Bulgarije (73 procent), Griekenland (72) en Turkije (64). Maar ook Roemenië, Italië, Ierland, Slovenië en Zuid-Afrika rapporteren een meer dan gemiddelde angst daarvoor. Veel onbezorgder zijn landen als Zwitserland (11 procent), België (12) en Nederland (14). Deze zorg inzake vertrek van talent komt het meeste voor in landen die traditioneel een hoge arbeidsmobiliteit kennen. Op Curaçao is de arbeidsmobiliteit niet groot, maar er is wel degelijk zorg bij bedrijven dat talent vertrekt omdat er zo’n groot tekort is aan goede leidinggevenden en andere werkgevers wellicht meer toekomstperspectief en betere secundaire voorwaarden bieden.

Er ligt een grote rol voor de overheid én het zakenleven om talent in huis te houden. Uit het mondiale onderzoek kwam naar voren dat drie van de werkgevers vinden dat er onvoldoende actie wordt ondernomen. Eén van de acties op het eiland die bedrijven de laatste jaren hebben ondernomen was het instellen van pensioensopbouw. Bedrijven zijn op het eiland nog steeds niet wettelijk verplicht om een pensioensopbouw aan hun werknemers aan te bieden. De wet is nog in de maak.

In Nederland gaf 22 procent van de ondervraagde bedrijven aan dat zij met buitenlandse werknemers werken. De meest genoemde functiecategorieën waarvoor in Nederland over de grenzen wordt geworven zijn arbeiders en mecaniciens. Uit het buitenland afkomstige werknemers op managementniveau zijn in Nederland schaars, zo blijkt uit de antwoorden.

Om de werkgelegenheid onder lokale arbeidskrachten te bevorderen kwam de Tweede Kamerfractie van de PS in 2011 met het plan om bedrijven op Curaçao te verplichten om ten minste 80 procent lokale arbeidskrachten in dienst te nemen. Deze is tot op heden nog geen wet.

John Kotter, Amerikaans bedrijfskundige en emeritushoogleraar organisatiekunde en verandermanagement aan de Harvard University wordt gezien als dé expert op het gebied van leiderschap. Hij heeft talloze boeken geschreven over leiderschap. Hij zegt: ‘Ondernemingen kunnen de snelheid van veranderingen in de wereld niet meer bijbenen. De wereld heeft miljoenen leiders nodig.’

 

 

 

KADER

Meest gevraagd wereldwijd 2011

1. Technici

2. Salesmedewerkers

3. Ambachtslieden

4. Ingenieurs

5. Arbeiders

6. Managers

7. Boekhoudkundige & financiële medewerkers

8. ICT-medewerkers

9. Productieoperators

10. Secretaresses & administratief personeel

 

Meest gevraagd Nederland 2011

1. Technici

2. Managers

3. Productieoperators

4. Chauffeurs

5. ICT-projectmanagers

6. ICT-medewerkers

7. Boekhoudkundige & financiële medewerkers

8. Ambachtslieden

9. Chefs en koks

10. Monteurs